回顾过去的2023年，我国经济处于疫后经济恢复阶段，虽然面临严峻挑战，总体呈现出回升向好态势，以现代化产业体系和科技创新等为代表的新质生产力取得的攻关成果不断涌现，区别于“大水漫灌”和短期强刺激，国家坚持在实现高质量发展上稳步向前。2024年，我国经济依旧面临机遇和挑战并存的现状，作为“十四五”规划目标任务能否实现的关键节点，仍需不断积累以新质生产力为核心的内生动力，继续毫不动摇的坚持高质量发展目标。
在全国政协十四届二次会议上[1]，国家进一步明确了传统产业与新质生产力并驾齐驱的现代化发展目标，即“两手都要抓，两手都要硬”，要加强基础研究和应用基础研究，打好关键核心技术攻坚战，培育发展新质生产力的新动能。
国有企业作为国民经济的“顶梁柱”，在发展新质生产力的过程中承担着重要使命和艰巨任务。当下，国有企业需要通过完善创新体系、增强创新能力、激发创新活力，促进产业链创新链深度融合，提升原创技术需求牵引、源头供给、资源配置、转化应用能力；通过布局优化和结构调整，推动国有资本向前瞻性战略性新兴产业和未来产业集中，不断提高国有经济竞争力、创新力、控制力、影响力、抗风险能力。
民营企业作为国民经济的重要组成部分，在发展新质生产力的过程中同样居于重要地位。要全面落实促进民营经济发展壮大的意见及配套举措，积极支持企业家专注创新发展、敢干敢闯敢投[2]，极大的激活民营企业发展潜能，进而强化国家总体经济发展的新质生产力驱动力和高质量发展的增长属性，推动国家跃上新台阶。
在国家倡导运用新质生产力实现高质量发展的背景下，迫切需要大批拔尖创新人才以提供坚实的人才支撑，从而企业亟需建设一支高质量的员工队伍以夯实发展之基。2024年政府工作报告[3]中提出“全方位培养用好人才”的工作任务，并强调“加快建立以创新价值、能力、贡献为导向的人才评价体系，优化表彰奖励制度”。人才评价体系旨在通过系统衡量和评估人才的能力、素质，为晋升、激励等人力资源管理决策提供科学依据，从而能筛选出能够创造新质生产力的战略人才和能够熟练掌握新质生产资料的应用型人才，为企业所用[4]；同时，配套的人才奖励制度也要对应建立，长期股权激励通过承认员工之于企业的重要人力资本价值，将其个人利益与企业发展建立联系，随着人才评价体系和长期激励机制有机结合，两者在帮助企业长期发展方面相互促进，共同致力于提升人才价值、促进企业创造更多新质生产力，保持高质量发展。
安永[5]结合对于2020年-2023年期间发布长期股权激励的央企控股上市公司和匹配上市规则18C的新一代信息技术行业[6]的20家港股上市公司股权激励，与您探讨新质生产力下推动高质量发展的长期股权激励趋势和多元激励机制创新洞察：
第一部分：革故鼎新，科学施策——央企控股上市公司长期股权激励机制研究及趋势洞察图表 1：央企控股上市公司样本行业分布情况[7]
结合国务院国资委发布的《关于印发<中央企业控股上市公司实施股权激励工作指引>的通知》（以下简称“178号文”）重大利好政策，有效规范并指引央企控股上市公司长期股权激励计划的实施，进一步激活企业内生动力，为企业高质量发展添砖加瓦。安永调研了2020年-2023年期间发布长期股权激励草案公告的99家央企控股上市公司（以下简称“上市公司”或“公司”），覆盖境内外资本市场（A股和港股）和23个行业，其中披露最多的为以数据、算力等新质生产力要素为主的计算机行业（12例），凸显了对人才激励的高度重视。安永结合长期股权激励模型，从激励对象、激励工具、激励额度、股权来源、激励定价、节奏安排、绩效关联和退出机制等8个维度进行了详细解读，具体如下：
图表 2：央企控股上市公司长期股权激励要点洞察
1、激励对象：缩量提质，聚焦核心激励
图表 3：央企控股上市公司激励对象范围统计[8]
在新质生产力发展阶段，更高素质的劳动者作为新质生产力的第一要素[9]，多为企业中掌握核心知识的领军人才或高级管理人员。安永调研发现，央企控股上市公司长期股权激励对象更加聚焦公司董事、高级管理人员以及对公司经营业绩和持续发展有直接影响的管理、技术和业务骨干。其中激励对象占公司员工总数比例的中位值为5.87%，平均值为8.09%。从行业分布来看，激励人数占比较高的行业也具有明显的“新质生产力”特点，尤其是以计算机为代表的信息产业，其中位值在11%至15%区间。
2、工具选取：首选限制性股票，引入创新型工具
图表 4：央企控股上市公司激励工具使用统计
安永调研发现，央企控股上市公司主要采用限制性股票作为激励工具，占样本量的79.80%。这主要得益于限制性股票较好地兼顾了约束与激励，即限售期不得市场交易所授予的股票和达成约定业绩条件方可解除限制的双重约束，不仅起到相对长期的人才绑定效果，并且鼓励激励对象为业绩负责。
同时，随着新质生产力要求的提出，国企高质量发展步入新征程，构建高质量人才体系的需求和配套激励措施的需求愈发强烈。安永研究发现基于长期股权激励工具政策要求的框架下，不乏探索并引入创新型激励工具的公司，以实现在激励计划的制定和实施中加强创新和灵活性、更好地吸引和激励优秀人才，达到提高企业的竞争力和市场地位的目的。譬如某科创板上市的央企控股上市公司创新性的采用第二类限制性股票作为激励工具。第二类限制性股票的主要特征是无需提前出资，在满足获益条件后，激励对象便以授予价格出资获得公司股票，限售期后可自由交易。若公司不设置限售期，激励对象完成股份登记后即可按相关规定出售，实际上其在激励对象范围、激励额度、授予价格、出资时点等方面进行了创新设计，既强化了长期激励效果，又提升激励感知。
3、激励额度：激励总额比例在1%以上，超半数设置预留额度
图表5：央企控股上市公司长期股权激励额度统计
安永调研发现，激励总量占草案公告时公司总股本的比例的中位值为1.30%，平均值为1.73%；有66%的企业(65家)首次实施总量大于1%，其中多为中小市值上市公司，但也包括9家市值超过500亿的公司，遵循了对于中小市值及科技创新型上市公司可上浮至3%的宽松政策，以匹配此类企业实际发展所需。
图表6：央企控股上市公司实施长期股权激励额度预留统计
针对预留额度的数量，67%的公司选择设置预留额度，其中11%选择顶格设置预留额度，即预留20%用于新增的核心骨干人员的吸引和激励。结合2024年国家要在改善人才发展环境上持续用力的任务目标，可见央企上市公司对人才的持续激励也并未松懈。
4、股权来源：主流采用定向增发
安永调研发现，定向发行仍为长期股权激励的主要来源，占比82%，有10家公司则采用二级市场回购作为股票来源。定向发行成为主流选择方式一方面归因于它的便捷性，即二级市场回购要在满足“不能超过股份总额的5%”和“3年的持有时间”的条件限制下方可作为股权来源，而定向增发并无此限制；另一方面定向增发是所有股东共同稀释股份，且能够在一定程度上降低公司的财务压力。
图表 7：央企控股上市公司实施长期股权激励来源统计[10]
5、激励定价：多数倾向五折定价，激励性更强
安永调研发现，在采用限制性股票的公司中，55%选择授予价格不低于公平市价的50%，体现了公司愿与激励对象分享高质量发展红利的导向；44%的公司选择授予价格不低于公平市价的60%，其中20%的公司是由于股价跌破净资产，政策规定授予价格不得低于公平市价的60%，其余公司为自主选择。仅1%的公司选择授予价格不低于公平市价的70%。
图表 8：央企控股上市公司长期股权激励授予价格统计
6、节奏安排：“2+3”的归属模式成为主流选择
图表 9：央企控股上市公司激励节奏统计
安永调研发现，35%的公司公布的计划有效期为60个月，53%的公司计划有效期为72个月。其中98%的公司选择“2+3”的模式，即2年的等待期分3年匀速归属，严格遵循“行权限制期/限售期原则上不得少于2年（24个月），行权有效期/解锁期不得少于3年”的政策要求。在节奏安排方面，84%的公司遵循“在行权有效期内/解锁期内匀速分批生效”的政策要求，个别上市公司在政策的基础上更加严格，按照3:3:4和2:3:5的节奏归属，同时也有12%的上市公司突破了政策规定，按照4:3:3的节奏进行归属。
7、绩效关联：在授予或归属时关联业绩指标，指标设置牵引业绩达成
图表 10：央企控股上市公司授予条件设置情况统计
安永调研发现，公司业绩指标主要应用于授予时点和归属时点，45%的公司设置了授予业绩条件，关联业绩指标与归属业绩条件基本保持一致。
图表 11：央企控股上市公司归属条件设置统计
在归属指标设置上，为更加准确地反映出企业的经营状况和价值创造能力，净资产收益率、净利润增长率和EVA[11]作为相对容易计算和理解的指标，被大部分央企上市公司广泛使用，使用频率分别为84%、65%、75%。此外，在运营质量指标维度，10%的企业围绕中央企业考核体系、上市公司主营业务特点和公司实际运营管理等维度进行指标创新，即设置“第四类考核指标”，如研发投入强度、主业劳动生产率、主业产品市占率、特色产品规模占比、年度应收账款周转率、非关联交易收入占比、集团考核指标完成值/完成率挂钩解锁比例等，既能体现公司战略规划和管理特色，也能让归属条件更贴切新公司业务发展，进一步强化高质量发展的导向。
图表 12：央企控股上市公司归属条件对标统计
安永调研发现，在选取归属条件的对标水平时，97%公司选择对标目标公司的75分位或行业平均值，仅有3%的企业部分指标对标中位水平，体现了对政策要求的高度响应。我们看到在高质量发展的趋势下，国家要求国有企业不断向行业高水平看齐，达到稳中有进、重点突破，同时结合企业所在行业实际情况，因地制宜的进行有序推进和高质量落实，真正把精力放在企业发展上，实现稳中有进发展。
8、特殊情况下的处理：整体严格设置退出安排，极少数结合实际适度创新
图表13：特殊情况下的处理“创新”统计
安永调研发现，整体遵循“离职员工未达到可行使时间限制和业绩考核条件时不得行权”的政策要求，但有9%的公司在退出机制层面进行了适度创新，如灵活规定离职当年未达到解锁/归属时间的，视个人贡献情况，按相应业绩考核年份的任职时限予以兑现，后续年度不再兑现。此举既能避免“一刀切”式的完全否定员工历史贡献，又保证了激励机制的灵活性。
第二部分：百舸争流，奋楫者先——新一代信息技术行业港股上市公司上市前长期股权激励机制研究及趋势洞察安永结合港交所出台的港股主板《上市规则》18C章，精准面向特专科技行业如“新一代信息技术”为代表的细分领域上市公司，同时在深刻认识“生产工具的科技属性强弱是辨别新质生产力显著标志[12]”这一基本内涵的基础上，我们聚焦研究了匹配上市规则18C章新一代信息技术行业20家港股上市公司，从激励对象、激励工具、激励额度、节奏安排4个维度就其上市前股权激励计划的趋势进行了详细解读，具体如下：
图表 14：新一代信息技术行业港股上市公司上市前长期股权激励趋势洞察
1、激励对象：整体激励聚焦核心，高管实现全面覆盖
图表 15：新一代信息技术行业港股上市公司激励对象范围统计[13]
更高技术含量的劳动资料作为新质生产力的动力源泉[14]，为高质量发展提供了扎实的基础。安永调研发现，新一代信息技术行业企业激励人数占公司员工总数比例的中位值为14.89%，平均值为16.75%，且在激励对象方面呈现明显的聚焦型激励特点，即聚焦对总监级及以上的高管进行激励，SVP/VP及以上高级管理人员更是实现了全面激励， 可见核心高管作为公司高质量发展的重要力量，在长期股权激励方面体现的尤为鲜明。
2、激励工具：组合型激励成为主流，牵引业绩创造
图表16：新一代信息技术行业港股上市公司单一/组合型激励工具采用情况统计
安永调研发现，40%的公司选择使用“股票期权+限制性股票/限制性股票单位”的组合型激励工具进行激励，结合当前整体经济环境和资本市场处于持续波动和成交回暖阶段，通过股票期权引导“增量”价值创造和分享，叠加限制性股票/限制性股票单位进行基于业绩实现的专项激励或对人才的长期利益绑定，以满足员工多层次多元化的激励诉求；在当前国家号召大力发展新质生产力、持续推动高质量发展的导向下，以新质生产力为主要生产工具的新一代信息技术行业恰逢蓬勃发展阶段，通过有效牵引员工进行增量业绩创造，能够推动新质生产力跃上新台阶。
3、激励额度：上市前激励总额在12%左右，为人才激励提供有效空间
图表 17：新一代信息技术行业港股上市公司激励额度统计
安永调研发现，在上市前阶段新一代信息技术行业港股上市公司激励额度的中位值为12.25%，考虑到上市稀释影响在上市后激励额度的中位值为9.85%。在顺应国家对构建高质量人才体系的需求和配套激励措施搭建的要求下，以新质生产力为核心竞争力的上市公司普遍对长期股权激励的需求旺盛，从而激励额度总额量级可观，体现了对人才队伍建设的坚定决心。
4、归属节奏呈现多样化，“周期4年”“匀速归属”是普遍选择
图表18：新一代信息技术行业港股上市公司激励节奏统计
安永调研发现，新一代信息技术行业港股上市公司较多采用4年的归属周期，在归属节奏方面呈现多样化特点，70%样本公司选择匀速归属的节奏，部分公司出于对牵引公司业绩/资本化目标逐步达成而设置创新的里程碑式归属节奏，如“公司实现上市里程碑进行小比例归属+满2年后特定比例归属”、“根据公司决定的某个里程碑时点一次性归属”等，以推动公司高质量发展，使长期激励较好的为发展新质生产力蓄势赋能。
结语综上所述，经过对以央企控股上市公司为代表的国有企业和以新一代信息技术行业为代表的将新质生产力作为核心竞争力的企业的研究，安永发现新质生产力下推动高质量发展的长期股权激励和多元激励机制创新呈现如下特点：总体遵循政策要求，同时结合企业实际情况及发展要求进行了灵活创新，彰显出创新性、持续性、成长性、约束性。随着国家提出新质生产力要求，高质量发展进入新征程，为实现提高企业核心竞争力和增强核心功能的重点任务，需要充分调动企业关键岗位核心人才的积极性，推动国有资本和民营资本做强做优做大。这也意味着越来越多企业期望通过长期股权激励以有效激励约束理顺利益机制，提振企业业绩，契合改革目标。安永团队调研发现，截止2023年首批公告行权的上市公司中91%均超额完成了组织业绩目标，长期股权激励作为关键助推器之一，鼓励公司将业绩考核与激励水平对标作为激励规范实施的重要抓手，激发员工创造力，主动向高质量发展的一流企业看齐，有效激发了公司内生价值增长。
图表19：安永长期股权激励方法论
图表20：新质生产力环境下的安永组织发展高质量模型
新质生产力背景下，结合国家高质量发展的整体要求，央企及国企上市公司、新质生产力相关的行业企业在制定和实施长期股权激励计划时，首先应充分利用并遵守相关政策，同时也要综合考虑企业所处行业特征和内部需求，借助安永长期股权激励方法论模型匹配合适的激励工具，通过聚焦核心人才选拔激励对象，激励总额量级可观并适度预留额度，并在授予和归属业绩指标选取中探索创新空间，设置多元的、符合企业实际且能够促进盈利增速的指标，灵活运用长期股权激励机制，更好的为企业发展添砖加瓦；借助安永新常态环境下的安永组织发展高质量模型，对企业组织发展模式进行优化升级，以匹配新质生产力的要求和高质量发展的趋势，帮助企业从组织变革、治理机制、股权结构、长期激励、市值管理等多维度进行一体化的组织改革升级，真正实现以进促稳，提质增效，全面提升企业整体价值。
注：
[1] 参考资料：《关于发展新质生产力，总书记这样强调》
[2] 参考资料：《2024年政府工作报告》
[3] 参考资料：《2024年政府工作报告》
[4] 参考资料：《适用新质生产力要求 加快培养拔尖创新人才》
[5] 指安永（中国）企业咨询有限公司，在本文中简称“安永”
[6] 鉴于当前暂无根据18C章规则上市的公司，我们对应到恒生行业分类的软件服务等行业的港股上市公司作为样本公司
[7] 中国境内A股上市公司按照同花顺行业分类，港股上市公司按照恒生行业二级分类，下文行业分类标准与此一致。文中所使用的所有图表数据为安永团队根据中国境内A股上市公司发布的长期股权激励草案公告及港股上市公司发布的上市招股书等公开信息整理及分析所得
[8] 公司员工总数取自激励草案公布当年公司员工总数
[9] 参考资料：《【专家观点】发展形成新质生产力的实践路径》
[10] 统计不含采用股票增值权作为激励工具的样本公司
[11] EVA指经济增加值economic value added
[12] 参考资料：《新质生产力的内涵特征和发展重点》
[13] 公司员工总数为上市当年公司年报披露的公司员工总数
[14] 参考资料：《新质生产力的内涵特征和发展重点》
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